ВОПРОС: В каких случаях устанавливают испытание при приеме на работу и каковы его последствия?

ОТВЕТ: Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок для работника в целях проверки его соответствия предлагаемой работе. Необходимо подчеркнуть, что данная мера в настоящее время довольно распространена при приеме на работу.

Обязательным условием зачисления на работу с испытательным сроком должна быть соответствующая запись в трудовом договоре, в противном случае работник считается принятым без испытания.

Общий срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников - шести месяцев, например для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, государственных служащих.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в случае неудовлетворительных результатов испытания не позднее чем за три дня до окончания этого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Сотрудник в свою очередь имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.

Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему вакансия не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока.

На практике может вызвать серьезные затруднения одно из положений статьи 70 ТК РФ, в соответствии с которым испытание при приеме на работу не устанавливают для лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Такая норма была объяснима в ситуации, когда все учебные заведения являлись государственными, а государство являлось единственным работодателем. Сегодня, например, только в Москве более 100 учебных заведений выпускают юристов. Естественно, далеко не все они обеспечивают приемлемый для работодателя уровень подготовки студентов. Почему же руководитель организации в случае наличия у него соответствующей вакансии обязан брать на работу любого выпускника?

Выход в данной ситуации все же имеется. Дело в том, что под испытанием в соответствии со смыслом статьи 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск сотрудника к работе и исполнение им конкретных обязанностей. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме: может получать премии, подвергаться дисциплинарным взысканиям и т. п. Однако при этом он находится под колпаком у работодателя, который до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.

Следует отметить, что трудовых споров относительно итогов испытания в судебной практике встречается немного, но все они бывают весьма сложными, так как непросто собрать доказательства профессиональной непригодности работника. Поэтому работодатель должен как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов (особенно на должности специалистов). Можно посоветовать проверять реальные возможности работника до заключения трудового договора. Вариантов здесь великое множество, но необходимо очень осторожно пользоваться рекомендациями менеджеров по персоналу: они, увлекаясь процессом, нередко совершенно игнорируют право и соответственно перспективы рассмотрения трудовых споров.

Вполне допустимо тестирование претендентов. Его целью может быть, например, выяснение степени знания кандидатом на должность юриста положений законодательства. Главное условие, которое при этом следует неукоснительно соблюдать, заключается в том, что все вопросы (в том числе формулировки тестов) должны быть корректными, направленными на выяснение именно профессиональных качеств, а не личных пристрастий человека или его индивидуальных оценок тех или иных ситуаций. В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину данного решения в письменной форме. Поэтому, чтобы использовать предлагаемые методики, руководитель должен предварительно объективно их оценить, предусматривая возможные варианты развития событий в случае возникновения трудового спора.