RabotaS.ru  меню >

 
: КАК ПРИВЛЕЧЬ УДАЧУ В КАРЬЕРЕ?
: ТРИДЦАТЬ ТРИ НЕСЧАСТЬЯ, ИЛИ ЧТО МЕШАЕТ НАМ УСПЕШНО РАБОТАТЬ
: ДВОЙНОЕ ПОДЧИНЕНИЕ НА РАБОТЕ
: КАРЬЕРНЫЙ РОСТ
: ИЗ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ В НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ
: КАК ДОБИТЬСЯ ПОВЫШЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ
: МАЛО НАЙТИ ХОРОШУЮ РАБОТУ - ВАЖНО ЗАКРЕПИТЬСЯ В КОЛЛЕКТИВЕ.
: НУЖНО ЛИ УЧИТЬСЯ, ЧТОБЫ РАБОТАТЬ НАЧАЛЬНИКОМ?
: КАРЬЕРНЫЙ РОСТ: КАК ИЗБЕЖАТЬ СТРЕССА ПРИ РОСТЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРА
: РАБОТА ДЛЯ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ
: СТРАТЕГИЯ ОТБОРА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ РАБОТЫ В КРУПНЫХ КОМПАНИЯХ
: НА КОВЕР ЗА РУБЛЕМ
: ТРИДЦАТЬ ТРИ НЕСЧАСТЬЯ, ИЛИ ЧТО МЕШАЕТ НАМ УСПЕШНО РАБОТАТЬ (ЧАСТЬ 1)
: СЕКСУАЛЬНЫЕ ДОМОГАТЕЛЬСТВА. СТАТИСТИКА. ПРИЧИНЫ. МЕРЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ.
: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - ПУТИ ПОНИМАНИЯ И ПРОНИКНОВЕНИЯ
: ВНУТРЕННЯЯ КОНКУРЕНЦИЯ, ИЛИ CТРАШНАЯ СКАЗКА О ПАУКАХ В БАНКЕ
: ЗАПАДНАЯ МОДЕЛЬ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ
: КАК СДЕЛАТЬ КАРЬЕУ
: КОГДА ОБРАЗОВАНИЕ СОВСЕМ НЕ МЕШАЕТ РАБОТЕ
: МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ ИЩЕТ РАБОТУ
: ПРОХОЖДЕНИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА КАК СТУПЕНЬ К РАЗВИТИЮ ВАШЕЙ КАРЬЕРЫ
: НАЙТИ ДЕЛО, КОТОРОЕ ДАСТ ТЕБЕ ЭНЕРГИЮ
: КОСТЮМ С ГАЛСТУКОМ - ЗАЛОГ УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ
: КАК ПЕРЕСТАТЬ СТЕСНЯТЬСЯ И НАЧАТЬ УСПЕШНО РАБОТАТЬ?
: НОВИЧОК И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
: НЕ ПЛЮЙ В КОЛОДЕЦ
: НА НОВОЙ РАБОТЕ. ПРАВИЛА ВХОЖДЕНИЯ В КОМПАНИЮ
: ЗАКОНЫ ПИТЕРА ИЛИ ОТКУДА БЕРУТСЯ НЕКОМПЕТЕНТНЫЕ СОТРУДНИКИ
: ТЕХНОЛОГИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ВЛИЯНИЯ (2)
: ТЕХНОЛОГИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ВЛИЯНИЯ (1)
: ЧТО ТАКОЕ МАНИПУЛИРОВАНИЕ
: ПРОБЛЕМА ВОЗРАСТА В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
: ПРИКРЕПЛЯЯ БЕЙДЖ, НЕ ПОЛУЧИ ЯРЛЫК...
: ЧТОБЫ ЗАРАБОТАТЬ, ВОВСЕ НЕОБЯЗАТЕЛЬНО БЫТЬ КРУТЫМ ПРОФИ
: УКРОЩЕНИЕ СТРОПТИВОЙ
: КАК ДОБИВАТЬСЯ РЕЗУЛЬТАТОВ, НЕ УЩЕМЛЯЯ ПРИ ЭТОМ НИ СЕБЯ, НИ ДРУГИХ
: ЛУЧШЕ БЫТЬ, ЧЕМ КАЗАТЬСЯ?
: ТРИ СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ ВАШЕГО ДЕЛОВОГО СТИЛЯ
: ЗАКОН ИНЕРЦИИ
: ТРУДОГОЛИК И ЛЕНТЯЙ В ОДНОМ ФЛАКОНЕ, ИЛИ КАК НАУЧИТЬСЯ РАБОТАТЬ С УДОВОЛЬСТВИЕМ
: «ВЫ ОБО МНЕ ЕЩЕ УСЛЫШИТЕ», ИЛИ КАК БЫ ПРОСЛАВИТЬСЯ?
: ЭТО СЛАДКОЕ СЛОВО «ЗАРПЛАТА», ИЛИ КАК ВСЕ-ТАКИ РАЗБОГАТЕТЬ
: КАРЬЕРА ТРЕБУЕТ ЖЕРТВ…
: ПРИБАВЬТЕ МНЕ ЗАРПЛАТУ!
: УМЕНИЕ КРИТИКОВАТЬ И РЕАГИРОВАТЬ НА КРИТИКУ С ПОЛЬЗОЙ ДЛЯ ДЕЛА
: ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ: КАК НЕ ПОПАСТЬ В ЛОВУШКУ ВРЕМЕНИ
: О ПОЛЬЗЕ ПЕДАНТИЗМА, ИЛИ КАК СДЕЛАТЬ СВОЮ РАБОТУ ЭФФЕКТИВНОЙ
: КАК ЖЕ ВСЕ НАДОЕЛО, ИЛИ СЕЗОННЫЙ СИНДРОМ
: ДРУЖБА ДРУЖБОЙ, А ТАБАЧОК ВРОЗЬ, ИЛИ ЭТИКА ОТНОШЕНИЙ НА РАБОТЕ
: КАК «ПОЧИНИТЬ» ОТНОШЕНИЯ С ШЕФОМ?
: МОЖНО ЛИ ПОСТАВИТЬ ЗНАК РАВЕНСТВА МЕЖДУ МУЖЧИНОЙ И ЖЕНЩИНОЙ НА РАБОТЕ?
: ВАШ ИМИДЖ НЕ ДОЛЖЕН УСТУПАТЬ ВАШЕМУ ИНТЕЛЛЕКТУ
: ИРИНА ХАКАМАДА: «ЧЕЛОВЕК ДОЛЖЕН БЫТЬ АКТИВЕН В СВОЕЙ СУДЬБЕ»
: ГЕНРИ ФОРД — ЧЕЛОВЕК, КОТОРОГО ИЗБРАЛ УСПЕХ
: СЕРГЕЙ ШОЛОХОВ: «КАРЬЕРИСТ» ДЛЯ МЕНЯ – РУГАТЕЛЬНОЕ СЛОВО»
: ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
: CТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ: ПРЕОБРАЗОВАНИЕ НАПРЯЖЕНИЯ
: УЙТИ ИЛИ ОСТАТЬСЯ, ИЛИ ДВАДЦАТЬ ЛЕТ СПУСТЯ
: ЛЕНЯ ГОЛУБКОВ: «НАДЕЮСЬ, ЧТО С «РОЖДЕНИЕМ МЛАДЕНЦА» ВОЗРОДИТСЯ И АКТЕР ВЛАДИМИР ПЕРМЯКОВ»
: ШАГ К УСПЕХУ, ИЛИ КАК СТАТЬ ОБЩИТЕЛЬНЫМ
: НЕ РАБОТА, А СПЛОШНАЯ ГОЛОВНАЯ БОЛЬ
: ПРОФОРИЕНТАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
: ПЕРВЫЙ ДЕНЬ НА НОВОЙ РАБОТЕ
: ВАЛЕРИЯ: «РАБОТА ДОЛЖНА ПРИНОСИТЬ УДОВОЛЬСТВИЕ»
: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ИНТЕЛЛЕКТ
: КАК СХВАТИТЬ УДАЧУ ЗА ХВОСТ, ИЛИ ПОЧЕМУ ОДНИ ЛЮДИ УСПЕШНЕЕ, ЧЕМ ДРУГИЕ?
: АЛЕКСАНДР ГЕРАСИМОВ: «Я — НЕПРАВИЛЬНЫЙ КАРЬЕРИСТ...»
: СЛОВЕСНЫЙ ПОЕДИНОК
: АЛЕКСАНДРА МАРИНИНА: «ЗА ФИНАНСЫ В НАШЕМ ДОМЕ ОТВЕЧАЕТ МУЖ»
: СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛА
: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ КОНСУЛЬТАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ КОМПАНИИ
: ТЕХНОЛОГИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА ДЛЯ ПРОДАВЦА
: КТО СКАЗАЛ, ЧТО «РАБОТА» ПРОИСХОДИТ ОТ СЛОВА «РАБСТВО»?
: ЭТИКЕТ СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ
: РУКОВОДИТЕЛЯМИ НЕ РОЖДАЮТСЯ — ИМИ СТАНОВЯТСЯ!
: ОКСАНА ПУШКИНА: «Я ВЕРЮ В СЕБЯ И В СВОИ СИЛЫ»
: МАСТЕРСТВО ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ
: КАК ОРГАНИЗОВАТЬ СЕБЯ?
: КОУЧИНГ – КРАТЧАЙШИЙ ПУТЬ К УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЕ
: А ДЛЯ ЧЕГО МЫ РАБОТАЕМ?
: ВНУТРЕННЯЯ КОНКУРЕНЦИЯ ПЕРСОНАЛА: КАК ВЫЖИТЬ В ОФИСНЫХ «ДЖУНГЛЯХ»
: РОЛЬ САМОМЕНЕДЖМЕНТА В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ
: НЕНУЖНАЯ ПОДМЕНА ПОНЯТИЙ, ИЛИ НЕ В СЛУЖБУ, А В ДРУЖБУ
: КОГДА СТУЛ ШАТАЕТСЯ…
: УВОЛЬНЕНИЕ: МОЖНО ЛИ ЕГО ИЗБЕЖАТЬ?
: НАС БЬЮТ, А МЫ КРЕПЧАЕМ, ИЛИ КАК НАУЧИТЬСЯ УПРАВЛЯТЬ СТРЕССАМИ
: УМЕНИЕ ТОРГОВАТЬСЯ С НАЧАЛЬНИКОМ
: СЕКРЕТЫ УСПЕХА
: ПОЧЕМУ УХОДЯТ ХОРОШИЕ СПЕЦИАЛИСТЫ, ИЛИ ДЕСЯТЬ ОШИБОК ШЕФА
: УМЕНИЕ УВОЛЬНЯТЬСЯ
: УМЕНИЕ ВОЙТИ В НОВЫЙ КОЛЛЕКТИВ
: ВИКТОР САДОВНИЧИЙ, РЕКТОР МГУ: «НАША СТРАНА ОБЯЗАНА СОХРАНИТЬ БЕСПЛАТНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ»
: ДЕЛОВАЯ БОРЬБА: ИГРА ПО ПРАВИЛАМ
: ТАКТИКА МУДРОГО ЗМЕЯ, ИЛИ ПЯТЬ ЛОВУШЕК ДЛЯ НОВИЧКА
: НЕФОРМАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В КОЛЛЕКТИВЕ
: ПРОФЕССИЯ: СРЕДСТВО ДЛЯ ВЫЖИВАНИЯ ИЛИ ЖИЗНЕННОЕ ПРИЗВАНИЕ
: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - ДАНЬ МОДЕ?
: ДЕНЬГИ ИЛИ КАРЬЕРА: С ЧЕГО НАЧАТЬ ИЛИ КОЕ-ЧТО О PERSONAL ADMINISTRATION
: КАРЬЕРА ПОСЛЕ СОРОКА
: ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С КОЛЛЕГАМИ-СМЕЖНИКАМИ
: ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ПОДЧИНЕННЫМИ
: ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С НАЧАЛЬНИКОМ
: ЧЕЛОВЕК-ОРКЕСТР ИЛИ УМЕНИЕ ПАРАЛЛЕЛЬНО УПРАВЛЯТЬ НЕСКОЛЬКИМИ ОБЪЕКТАМИ
: КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ СТРОИТЕЛИ БЕЗ РАБОТЫ НЕ ОСТАНУТСЯ
: ТРИДЦАТЬ ТРИ НЕСЧАСТЬЯ, ИЛИ ЧТО МЕШАЕТ НАМ УСПЕШНО РАБОТАТЬ
: ФИЗИКИ И ЛИРИКИ, ИЛИ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
: КТО МОЖЕТ СТАТЬ ПРОМОУТЕРОМ
: СВОБОДНЫЕ ПРОФЕССИИ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
: "ПРОДАЙТЕ" СЕБЯ РАБОТОДАТЕЛЮ (ЕЩЕ РАЗ О СОБЕСЕДОВАНИИ)
: ВЕК ЖИВИ — ВЕК УЧИСЬ
: УВОЛЬНЕНИЕ С УМОМ
: УМЕНИЕ РАБОТАТЬ С ИНФОРМАЦИЕЙ
: К ВЕРШИНАМ УВЕРЕННОСТИ
: УМЕНИЕ РАБОТАТЬ ПО ПРИОРЕТЕТАМ
: ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ, ИЛИ УМЕНИЕ УПРАВЛЯТЬ СВОИМ РАБОЧИМ ВРЕМЕНЕМ
: РАБОТА НАД ОШИБКАМИ
: УМЕНИЕ СВОЕВРЕМЕННО МОБИЛИЗОВЫВАТЬ СВОЙ ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
: ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО ТРУДОУСТРОЙСТВА: КАК НЕ ПОПАСТЬ ВПРОСАК
: РЕСУРСЫ СВОЕЙ ПСИХИКИ - В ДЕЛО
: ИСКУССТВО ДРАЙВЕРА
: КАК ОСТАТЬСЯ "НЕОБЪЕЗЖЕНЫМ МУСТАНГОМ"
: СИЛА И ГИБКОСТЬ В ДЕЛОВОЙ БОРЬБЕ
: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА ПОБЕДИТЕЛЯ
: БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ - МЕЧТА ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ?
: ФАКТОРЫ КАРЬЕРНОГО УСПЕХА
: ВЫСОКООПЛАЧИВАЕМЫЕ ВАКАНСИИ

: . , , . 110

Сайт о работе. Посвящен вопросам поиска работы, здесь рассматриваются принципы работы. Интернет работа, работа дома, работа за рубежом. Поиск работы в городах: Москва, Санкт Петербург, Киев, Новосибирск.

«Пожалуй, это самая актуальная проблема в последнее время, — призналась руководитель одного из крупных кадровых агентств. — Часто работодатели ограничивают круг потенциальных кандидатов молодыми специалистами. Люди старшего поколения, имеющие опыт, знания и, главное, желание работать, оказываются заложниками своего возраста».

Действительно, возрастная дискриминация — болезненный вопрос сферы трудовых отношений. По данным социологического исследования, проведенного по инициативе Департамента Федеральной службы занятости Москвы, 56 % респондентов признались, что во время приема на работу сталкивались с возрастной дискриминацией. Начиная поиск работы, люди натыкаются на психологическую стену. Узнавая о зрелом возрасте соискателя, работодатель стремится как можно скорее закончить разговор. В результате у целой возрастной группы людей складывается общее мнение: среднестатистическому человеку старше 45–50 лет трудоустроиться практически нереально.

На страницах нашего журнала неоднократно шла речь о том, что с правовой точки зрения, отказывая соискателю из-за возраста, работодатель нарушает множество законов. Это и ст. 19 Конституции РФ, декларирующая равенство прав и свобод для всех граждан независимо от возраста и пола, и Трудовой кодекс РФ (ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»). Одновременно оказываются попранными международные конвенции, подписанные Россией. В общем, поводов представить, как солидная денежная компенсация пополняет ваш банковский счет после выигранного судебного процесса, более чем достаточно. Однако такой подход вызывает у наших сограждан грустную улыбку. Несовершенство правовой и социальной политики позволяет найти множество путей для ухода от ответственности. В самом деле, основным аргументом лица, подающего судебный иск, должен быть документ примерно следующего содержания: «Организация N отказывает вам в приеме на работу, потому что вам уже 40 (50, 60…) лет». Однако такую бумагу на территории России вам выдадут разве что под пыткой. У работодателя всегда есть целый арсенал юридически безупречных поводов для отказа. Вот и получается замкнутый круг бесперспективности. Слабым утешением служит то, что и в Евросоюзе примеры возрастной дискриминации не редкость.

На чешском рынке труда сейчас граница нежелательного для работодателя возраста передвинулась к 45 годам, то есть к экватору профессиональной карьеры человека. Чешские работодатели последовательно создают культ молодых. Как иронично отметила одна из чешских газет, «Идеальный работник в представлении наших работодателей — это тридцатилетний мужчина с 35-летним рабочим стажем, владеющий восемью языками, никогда не болеющий и не имеющий каких бы то ни было проблем!» В Эстонии наряду с известными национальными ограничениями нередки объявления об открытых вакансиях «для 25–35-летних симпатичных эстонцев». И бравируют такими объявлениями отнюдь не фирмы, специализирующиеся на деликатных услугах, а банки, юридические фирмы, страховые компании. Даже в Германии с ее авторитетной социальной политикой нетрудно найти примеры возрастной дискриминации, выражающиеся в планировании кадровой политики с учетом возраста сотрудников, в распределении трудовых обязанностей в зависимости от возраста, в нежелании работодателей заниматься переквалификацией и повышением профессионального уровня пожилых людей. В объявлениях указывают обязательный возраст, после наступления которого обращаться к работодателю бесполезно. Немецкая педантичность в данном вопросе не оставляет претендентам никаких шансов.

Но вернемся к российским проблемам. Пожалуй, самая неприглядная российская особенность — недооценка женщин после сорока лет. Женщину в этом возрасте традиционно воспринимают как «невостребованную кадровую единицу», отягощенную к тому же личными и семейными проблемами. Такой подход — просто позор для нашего общества, свидетельство сохранившихся стереотипов прошлого. Статистика последнего десятилетия во всем мире показывает, что целеустремленные женщины после сорока только начинают свою карьеру. И это легко объяснимо и закономерно: создана семья, вырастают дети, и у женщины появляется возможность самореализоваться, применяя накопленный с годами профессиональный и социальный опыт.

В чем же основная причина избирательного подхода к немолодым людям, ищущим работу? В особенностях нашего кадрового рынка или вредности и непомерных амбициях работодателей? Правильный ответ заключен не в названных факторах. Объективные причины — в следующем. Проблема кадрового возраста — это реакция общества и бизнеса на ускоряющиеся темпы развития человечества. Ближайших остановок на пути технологического и коммуникационного прогресса не видно. Поэтому новое время требует от нас и новых навыков — хорошего владения компьютером, компетентности в современных технологиях, знания иностранных языков, умения работать на пределе возможностей, рисковать, конкурировать, быстро усваивать свежую и устранять ненужную информацию.

Казалось бы, для того чтобы соответствовать рыночным требованиям, можно найти довольно простое решение: брать на работу исключительно молодых работников. Но такой прямолинейный подход не гарантирует успеха. Здесь мы сталкиваемся со следующим интересным явлением. Подстраиваясь под современный деловой темп, компании и руководители попадают в плен стереотипов, признающих лишь молодых, мобильных, энергичных и коммуникабельных с блеском в глазах. Но блеск в глазах может быть и в сорок лет, и в пятьдесят! А откуда появится профессиональный и социальный опыт в 25 лет? А преимущества такого опыта очевидны. Это устойчивая жизненная позиция, минимум психологической инертности, умение разбираться в людях, сложившийся профессиональный стиль. Зрелый человек имеет общественный статус, имя, положение и, как правило, наработанные контакты в тех или иных профессиональных сферах. Все то, что называют хорошим термином «социальный капитал» и высоко ценят во всем мире. Такой капитал приходит только с возрастом, и другого пути для его формирования нет.

Столь очевидная истина давно уже усвоена успешными азиатскими корпорациями. Средний возраст самых перспективных топ-менеджеров в этой части света — около 55 лет! В японских и южнокорейских компаниях стараются удерживать работников на протяжении всей жизни, обеспечивая тем самым преемственность традиций и естественную передачу опыта. Часто сплав профессиональных знаний и житейской мудрости преобразуется в эффективную педагогическую деятельность. Лучшие преподаватели при корпоративных университетах Sony, Panasonic, Samsung, Nippon Electronic Сorporation (NEC) — бывшие сотрудники соответствующих компаний. Такой подход следует признать здравым, дальновидным и достойным подражания.

Восток, как известно, дело тонкое, но и в современных российских условиях существуют области деятельности, предпочтительные для зрелых сотрудников. Так, эффективное управление производством, наукоемкими технологиями невозможно без солидного опыта. Более того, здесь даже установлены нижние возрастные границы — как правило 35–40 лет. Во многих отраслях консалтинга (предоставления информационных услуг различного характера) зрелый возраст является скорее плюсом. Неплохие перспективы открыты для людей после сорока и на должностях, требующих точности, повышенного контроля и консервативности.

В большинстве отраслей возраст не может и не должен выступать ведущим фактором успешности работника. Производя общую оценку кандидата, ошибочно ориентироваться только на такой биографический фактор, как возраст. Дату рождения следует рассматривать в системе других характеристик работника — пола, образования, способностей, опыта, таких личных качеств, как обаяние и харизма. Надо учитывать, что с приближением человека к условной границе между первой и второй половинами его жизни влияние возрастного фактора существенно уменьшается при условии наличия эффективной саморегуляции человека, его выдержки и самоконтроля.

Конечно, нашему кадровому рынку предстоит еще раскрыть потенциал зрелой личности. Но ряд оптимистичных примеров можно наблюдать уже сегодня. Многие компании уже не связывают напрямую свои успехи с возрастом сотрудников. Они принимают на работу кандидатов, соответствующих профессиональным, а не возрастным требованиям.

В Чикагском юридическом колледже уже много лет работает профессор Говард Иглайт, который занимается проблемами возрастной дискриминации. Он автор множества работ в этой области, консультант ряда крупных компаний. На одной из пресс-конференций профессора попросили выразить главную идею его наставлений. Ответ был краток: «Внимательное отношение к проблемам работников старшего возраста сегодня — главная гарантия успеха вашей компании в будущем».

 
Copyright © 2005-2010 RabotaS.ru - работа в Интернете и в реальной жизни, заработок